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Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano
Administrative Management in the Job Satisfaction of Workers in the Peruvian
Education Sector
La gestión administrativa (GA) basada en la innovación, la cultura del conocimiento y la
sostenibilidad organizacional influye en la satisfacción laboral (SL). Además, su fortalecimiento
genera valor público, fidelización y confianza; por consiguiente, se logra idoneidad y garantía
en los servicios ofrecidos. El objetivo fue determinar la influencia de la gestión administrativa
en la satisfacción laboral de trabajadores de una entidad de gestión peruana. La metodología se
fundamentó en el paradigma positivista, método hipotético-deductivo, enfoque cuantitativo,
diseño no experimental de tipo correlacional-causal-comparativo y corte transversal. La muestra
fue de 100 trabajadores. Se aplicaron dos cuestionarios validados: Gestión administrativa,
compuesta por 22 ítems divididos en las siguientes dimensiones: Planeación, organización,
dirección y control (?= .74). Satisfacción laboral, conformada por las dimensiones de
satisfacción intrínseca y extrínseca (?= .867). Los resultados según el coeficiente de Nagelkerke
(0,616) demostraron que la satisfacción laboral varía en un 61,6 % por la gestión administrativa.
Asimismo, se confirmó la dependencia de los demás componentes (51%; 41.7%; 37.4%;
20.4%). Por consiguiente, es posible reducir riesgos que afectan la eficiencia, la calidad de los
servicios educativos y los desafíos del trabajo decente. En especial, los referidos a la
desigualdad, discriminación, inestabilidad laboral, deserción, seguridad y salud ocupacional. Se
concluyó la necesidad de consolidar el control administrativo bajo ejes tácticos, estratégicos,
operativos, financieros, de seguridad y sostenibilidad. Estos tendrán impacto positivo en la
revalorización del pacto social educativo.
Palabras clave: Gestión educacional, satisfacción en el trabajo, recursos humanos, bienestar
social, educación y desarrollo.
¹Universidad César Vallejo
²Universidad César Vallejo
³Universidad Tecnológica del Perú
⁴Universidad César Vallejo
¹https://orcid.org/0000-0001-6204-1519
²https://orcid.org/0009-0004-3226-346X
³https://orcid.org/0009-0002-3288-8713
⁴https://orcid.org/0000-0002-9735-1936
¹Perú
²Perú
³Perú
⁴Perú
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-
Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025).
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral
de Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0,
18(2), 75-87.
https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
J. Quispe-Fernández, R. Aguilar-Liñán, R. Tafur-
Flores y P. Hernández-Domínguez, "Gestión
Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano",
RTED, vol. 18, n.°2, pp. 75-87, nov. 2025.
https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
José Luis Quispe-Fernández¹, Rodolfo Taurino Aguilar-Liñán², Rosa Albina Tafur-Flores³ y Pablo Ysidoro
Hernández-Domínguez⁴
29/noviembre/2025
Administrative management (AM), based on innovation, knowledge culture, and organizational
sustainability, influences job satisfaction (JS). Furthermore, its strengthening generates public
value, loyalty, and trust; consequently, it achieves suitability and guarantees in the services
offered. The objective was to determine the influence of administrative management on
employee job satisfaction at a Peruvian management entity. The methodology was based on the
positivist paradigm, a hypothetical-deductive method, a quantitative approach, a non-
experimental correlational-causal-comparative design, and a cross-sectional analysis. The
sample consisted of 100 employees. Two validated questionnaires were administered:
Administrative Management, composed of 22 items divided into the following dimensions—
planning, organization, direction, and control (? = .74)—and Job Satisfaction, which comprised
intrinsic and extrinsic satisfaction dimensions (? = .867). The results, as indicated by the
Nagelkerke coefficient (.616), revealed that job satisfaction varies by 61.6% depending on
administrative management. Likewise, the dependence on the other components was confirmed
(51%, 41.7%, 37.4%, 20.4%). Consequently, it is possible to reduce risks that affect the
efficiency and quality of educational services, as well as challenges to decent work, especially
those related to inequality, discrimination, job instability, dropout rates, and occupational health
and safety. It was concluded that it is necessary to consolidate administrative control based on
tactical, strategic, operational, financial, security, and sustainability axes. These will have a
positive impact on the revaluation of the educational social pact.
Keywords: Educational management, job satisfaction, human resources, social welfare,
education and development.
25/febrero/2025
25/junio/2025
desde 75-87
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
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76
Introducción
La gestión administrativa (GA) basada en
la innovación, la cultura del conocimiento y la
sostenibilidad organizacional influye en la
satisfacción laboral (SL). Además, su
fortalecimiento genera valor público,
fidelización y confianza; por consiguiente, se
logra idoneidad y garantía en los servicios
ofrecidos. La educación es un derecho
fundamental, orientado a resultados, con
indicadores de: Cobertura, continuidad, equidad
y respeto a los derechos humanos (Powell &
Valencia, 2023). Por lo tanto, las competencias
administrativas deben asegurar sostenibilidad
organizacional. Más aún, las demandas laborales
deben suplirse; de esta forma, se previene el
absentismo, inestabilidad y mala imagen
institucional (Lo et al., 2024). No obstante, en
gestión educativa, estas competencias son
trascendentales en atención y resolución de
requerimientos de la comunidad escolar (Alarifi
et al., 2024).
Sin embargo, la ciudadanía ha percibido
confianza en las entidades públicas en los
siguientes niveles: 36.5 % (alto), 59,6 % (medio)
y 4.0% (bajo). Esto se debe a falta de cobertura,
credibilidad, disposición laboral y atención a
necesidades según realidad (Instituto Nacional
de Estadística e Informática [INEI], 2024). De
igual forma, el cumplimiento de objetivos
nacionales del Plan Estratégico de Desarrollo
Nacional (PEDN) al 2050 sobre el acceso a
servicios educativos es bajo. En efecto, solo
destacan los referentes a sostenibilidad (45%),
igualdad de oportunidades (51%) y vida
saludable (54%) (Centro Nacional del
Planeamiento Estratégico [CEPLAN], 2024).
Asimismo, la relación entre la GA y la SL se ha
analizado de forma limitada en instituciones
descentralizadas, prestadoras de servicios en
educación pública; incluso, no se toma en cuenta
los requerimientos ocupacionales.
Al respecto, se destacan posibles
soluciones. Nassani et al. (2024) exponen que se
debe fortalecer la GA como medio de
acreditación institucional; esta función demanda
eficacia y eficiencia en manejo de recursos. De la
Cruz & Mergoni (2024) mencionan que la GA es
la herramienta que brinda capacidad de respuesta
a las mega tendencias: Políticas económicas,
tecnología, expansión sociodemográfica,
derechos humanos, demandas sindicales y
sostenibilidad. De esta manera, el gestor estará
facultado de crear soluciones que permitan
continuidad de la enseñanza académico –
formativa (BID, 2024). Alarifi et al. (2024)
argumentaron que la SL provee auto compromiso
e idoneidad en solución de problemas
organizacionales; por consiguiente, se tendrá
reducción de conflictos laborales. Asimismo,
Metwally & Samir (2024) recomiendan suplir
aspectos emocionales, profesionales y sociales
según desempeño.
En consecuencia, las dimensiones
consideradas en este trabajo se basaron en los
aportes de Chiavenato (2017) y De la Cruz &
Mergoni (2024); de esta forma, se trata de utilizar
los componentes de la GA en la mejora directiva
en unidades prestadoras de servicios
administrativos, pedagógicos y logísticos en
educación. Asimismo, se tuvo en cuenta las
dimensiones de Ucedo & Cambillo (2021) sobre
la SL: Satisfacción extrínseca e intrínsecas.
Según lo expuesto, el objetivo es determinar la
influencia de la gestión administrativa en la
satisfacción laboral de trabajadores de una
entidad de gestión peruana. Además, la pregunta
general es: ¿Cómo influye la gestión
administrativa en la satisfacción laboral de
trabajadores de una entidad de gestión peruana?
Metodología
El estudio se enmarcó en el paradigma
positivista; esta demanda que el investigador
actué de forma neutral en la realidad que desea
analizar; por tanto, se consolida la objetividad
desligada de todo tipo de influencias externas
(Mislay & Anania, 2025). Asimismo, se utilizó el
método hipotético – deductivo, el cual faculta al
investigador elaborar y contrastar supuestos
sobre el problema a examinar; de este modo se
obtendrá coherencia entre objetivos e hipótesis
(Zhu, 2025). El diseño fue no experimental, por
tanto, ninguna de las variables del estudio se
manipuló, no hubo grupos de comparación, los
datos se obtuvieron en un solo momento
(transversalidad) y permitió cumplir con
protocolo ético de no intervención Aarsman et
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
77
77
al., 2024. Además, fue correlacional causal-
comparativo; por lo tanto, se trató de analizar el
efecto de una variable sobre la otra y contrastar
diferencias en los resultados (Du et al., 2025).
En otro aspecto, la población es la totalidad
de sujetos que forman parte de un estudio y que
tienen características en común (Zhu, 2025).
Asimismo, la muestra es el subconjunto de
integrantes que representa a la población objeto
de análisis (Peng, 2024). Según lo expuesto,
participaron 134 colaboradores de la Unidad de
Gestión Educativa Nº 4. Estos desempeñan
labores institucionales, pedagógicas y
administrativas. La muestra fue determinada por
muestreo probabilístico (95% nivel de confianza;
5% margen); de esta forma se tuvo 134
encuestados. Por otro lado, la técnica en
investigación es el conjunto de herramientas que
permite obtener y analizar datos útiles para el
estudio (Mirattanaphrai & Srikoon, 2025).
Asimismo, la herramienta de obtención de datos
fue el cuestionario, el cual contiene la totalidad
de ítems que abordan interrogantes sobre las
variables y sus dimensiones (Mislay & Anania,
2025)
En consecuencia, la técnica fue la encuesta
y los instrumentos dos cuestionarios. Gestión
administrativa creado por Rojas (2023),
compuesto por cuatro dimensiones (planeación,
organización, control, dirección), 22 ítems con
escala de Likert (1=Totalmente en desacuerdo –
7=Totalmente de acuerdo). Su validez se realizó
mediante juicio de expertos; además, se obtuvo
una confiabilidad de Alfa de Cronbach (α) = .74.
Su estructura se fundamentó en la medición de
los niveles de planificación (estratégica,
operativa), organización (estructura,
adaptabilidad), responsabilidad, liderazgo y
obtención de metas. Estos componentes son
trascendentes en la valoración de los
colaboradores sobre compromiso de mejora
continua institucional.
Respecto a la satisfacción laboral, se
utilizó el instrumento creado por Ucedo &
Cambillo (2021); tuvo los componentes de:
Satisfacción extrínseca (sistema de recompensas,
condiciones favorables, colegas que brindan
soporte) e intrínsecas (retos de trabajo).
Asimismo, obtuvo 15 ítems, con escala de Likert
(1=Muy insatisfecho; 7=Muy satisfecho). Su
validez fue realizada por el método de estimación
de Mínimos Cuadrados de Libre Escala (Chi de
59.024 y 63.185, GFI de 0.984 y 0.983, AGFI de
0.978 y 0.977, RMSR de 0.066 y 0.070).
Además, logró un α=0.867 con un IC (99 %)
[0.832;0.897], modelo unifcatorial ω = 0.908 y
en bifactorial ω = 0.913.
Sobre la aplicación de cuestionarios, se
tramitó autorización dirigida a los gestores de la
UGEL Nº4. Luego se explicó a los jefes de áreas
y colaboradores el contenido de la intervención;
asimismo, se brindó consentimiento informado.
Se respeto el derecho de los trabajadores a
participar o no del estudio. Se aplicó protocolo de
confidencialidad y se procedió con aplicación.
Los datos fueron registrados en hojas de cálculo
Excel; en este sentido, se crearon dos archivos
(uno por cada instrumento), en los cuales se
crearon tablas. Estas contenían sumatorias de las
percepciones según dimensión de la variable y
luego el total; de este modo, se garantizó el
traslado sistematizado de los datos al SPSS 27.
En cuanto al análisis estadístico, es
definido como el conjunto de procedimientos
rigurosos sobre el manejo de datos; este acto
conlleva al uso de cálculos matemáticos cuyos
resultados deben ser fiables, validados,
interpretados y contrastados; en consecuencia, es
pertinente garantizar su aplicabilidad (Cui et al.,
2024). Por consiguiente, se realizó el siguiente
protocolo: Primero, los datos se ingresaron al
SPSS 27. Segundo, los resultados descriptivos se
expresaron en tablas y figuras. Tercero, se realizó
la comparación de las variables y sus
dimensiones. Cuarto, en análisis inferencial, se
realizó prueba de normalidad de Kolmogorov –
Smirnov (los datos no tenían distribución
normal). Quinto, se realizó regresión logística
ordinal (ajustes de modelos, prueba de bondad de
ajuste, prueba de chi – cuadrado (χ2), Pseudo R
cuadrado (R2), estimación de parámetros).
Resultados
El 85% de la muestra tuvo percepción alta
sobre la SL; en suma, el componente
organizacional fue pilar de este logro. Asimismo,
los colaboradores obtuvieron motivación
sofisticada, productividad y eficiencia por los
esfuerzos directivos en el trabajo decente y
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
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Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
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reputación institucional (Alarifi et al., 2024).
Estos componentes fueron sustanciales para
comprobar el cumplimiento de la sostenibilidad
en la organización; además, constituyeron
indicadores de buenas prácticas de gestión
pública.
Incluso, se confirmó la dependencia de la
SL respecto a la GA (sig.=,000;
Nagelkerke=,616; prueba de wald > 4 – sig.=,
000). Estos resultados reflejaron la necesidad de
implementar la gestión de recursos humanos
mediante los componentes de: Participación
laboral, seguridad ocupacional, monitoreo
inteligente de procesos, innovación tecnológica,
compromiso sustentable (Weaver et al., 2024;
BID, 2024). No obstante, la variación de la
satisfacción debido al control fue de 20.4%
(sig.=,000; Nagelkerke=,204). Este resultado
expuso la necesidad de innovar el control
administrativo en recursos humanos asignados al
sector educativo. Por consiguiente, la
organización tuvo que mejorar los siguientes
procesos de evaluación: Supervisiones
participativas y preventivas, retroalimentación y
coaching según necesidades, reconocimiento y
oportunidades de ascenso.
Descriptivos
Tabla 1
Variable Gestión Administrativa.
Niveles
Frecuencia
Porcentaje
Válido
Bajo
5
5,0
Medio
3
5,0
Alto
92
100,0
Total
100
Nota. Las percepciones de la gestión administrativa fueron variadas en población analizada, elaboración propia (2024).
Sobre la GA se tuvieron las siguientes
apreciaciones (Tabla 1): el 92% de los
percibieron un nivel alto, el 3% medio y 5% bajo.
Los resultados se debieron a la efectividad de la
planeación y control en la consecución de tareas
administrativas, identidad y pertenencia por
logros institucionales (Nuha et al., 2024). Sin
embargo, un 8% no consiguió adaptarse a la
cultura organizacional que realiza la institución.
Estos porcentajes impactaron en el planeamiento
y ejecución de políticas públicas educativas en la
comunidad; por esta razón, se requirió el
esfuerzo en conjunto del personal en la
utilización de presupuesto asignado. Además, se
evidenció la necesidad de evaluar desempeño
con indicadores según propia realidad y
jurisdicción.
Tabla 2
Variable Satisfacción Laboral.
Niveles
Frecuencia
Porcentaje
Válido
Bajo
3
3,0
Medio
12
12,0
Alto
85
85,0
Total
100
100,0
Nota. Los valores reflejan impacto de la SA con base a oportunidades de crecimiento, elaboración propia (2024).
Según resultados (Tabla 2), el 85% de los
colaboradores apreciaron un nivel alto de la SL.
Asimismo, el 12% y 3% lo percibieron en niveles
medio y bajo. Los resultados reflejaron que la
organización ha suplido requerimientos
tecnológicos (herramientas, programas,
repositorios digitales, aplicativos). De esta f
forma, se simplificó carga administrativa y se
amplió cobertura de atenciones (Weaver et al.,
2024; Lawson & Lopes-Bento, 2024). No
obstante, hay un 15% que no alcanzó
reconocimientos ni soporte en su crecimiento
laboral. Este factor influyó en la función de
calidad de servicio (Mosqueira, 2025). En este
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
79
79
caso, los requerimientos básicos para mayor
cobertura e idoneidad fueron: Soporte técnico –
administrativo (colegios) y psicopedagógicos
(comunidad). Por tanto, se precisó de personal
dispuesto, competitivo y con identidad
organizacional.
Tabla 3
Prueba de normalidad K – S
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico
gl
Sig.
Gestión
administrativa
,530
100
,000
Satisfacción
laboral
,503
100
,000
Nota. La distribución de datos no evidenció normalidad,
elaboración propia (2024).
En este caso (Tabla 3), el valor de sig. Fue
menor a 0.05; por lo tanto, los datos (100) no
tuvieron distribución normal. En este sentido, se
realizó el análisis inferencial de la hipótesis
general específicas. Además, se obtuvieron los
siguientes coeficientes: Cox y Snell (proporción
de varianza entre las variables), Nagelkerke
(variación de la variable dependiente explicado
por las independientes) y McFadden (ajuste de
modelos de regresión).
Inferenciales
El supuesto central fue:
• Ho: La gestión administrativa no influye
de manera directa en la satisfacción
laboral de trabajadores del sector
educativo peruano
• Ha: La gestión administrativa influye de
manera directa en la satisfacción laboral
de trabajadores del sector educativo
peruano.
Tabla 4
Prueba de Hipótesis General.
Información de ajuste de los modelos
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
(χ2)
gl
Sig.
Sólo
intersección
49,162
Final
,000
49,162
2
,000
Prueba R2
Cox y Snell
,388
Nagelkerke
,616
McFadden
,494
Prueba Bondad de ajuste
χ2
gl
Sig.
Pearson
,000
2
1,000
Desvianza
,000
2
1,000
Estimaciones de parámetro
Estimación
Error
estándar
Wald
gl
95% de intervalo de confianza
Sig.
Límite inferior
Límite
superior
Umbral
[V2 = 1]
-40,647
11324,949
14,000
1
,000
-22237,138
22155,845
[V2 = 2]
-2,497
,393
40,316
1
,000
-3,267
-1,726
Ubicación
[V1=1]
-41,052
11324,949
14,000
1
,000
-22237,544
22155,440
[V1=2]
-21,569
7995,306
4,000
1
,000
-15692,081
15648,944
[V1=3]
0a
.
.
0
.
.
.
Nota. Los resultados en prueba inferencial confirmaron la viabilidad del estudio, elaboración propia (2024).
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
80
80
En los resultados (Tabla 4) se obtuvo el
valor de sig= ,000; por lo tanto, se demostró que
la GA impacta en la SL, con ajuste al modelo de
regresión logística ordinal. Asimismo, el
coeficiente de Nagelkerke indicó que la variable
satisfacción laboral varia en un 61,6% debido a
la variable gestión administrativa. Además, en
prueba de bondad de ajuste, se tuvo el valor de 1-
000 > 0.05, lo cual confirma el ajuste al modelo
de regresión. Más aún, en prueba de estimación
de parámetros, el resultado de wald > 4 (Sig =
0.00) indicó que la GA impacta en la satisfacción
laboral; entonces se ajustó al modelo de la
regresión logística.
Por otro lado, la implicancia práctica de
estos valores se evidenció en las competencias
directivas (grupales – comunicacionales); por
esta razón, se requirió que el personal
administrativo y de campo obtuvieran
conocimiento suficiente sobre sus funciones y
derechos. De esta manera, los usuarios
(comunidad educativa) percibieron valor
agregado en la disposición y simplificación en
sus requerimientos.
Todavía más, este factor permitió que la
plana directiva efectuara esfuerzos en la mejora
de condiciones de salud (física, mental),
motivación, línea de carrera, reducción de
ausentismo y rotación (Bourahla et al., 2024).
Estos beneficios impactaron en el branding
gubernamental y se generó aumento de
productividad; por tanto, se fortaleció la
motivación y compromiso organizacional
(Goldenthal et al., 2024; Alqurashi & Alharbi,
2024).
Tabla 5
Prueba de Hipótesis Específica 1.
Información de ajuste de los modelos
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
χ2
gl
Sig.
Sólo intersección
28,447
Final
19,801
8,646
2
,003
R2
Cox y Snell
,483
Nagelkerke
,510
McFadden
,462
Prueba Bondad de ajuste
χ2
gl
Sig.
Pearson
6,625
2
,036
Desvianza
8,325
2
,016
Estimaciones de parámetro
Estimación
Error
estándar
Wald
gl
Sig.
95% de intervalo de
confianza
Límite
inferior
Límite
superior
Umbral
[DD1 = 1]
-3,931
,645
37,190
1
,000
-5,194
-2,668
[DD1 = 2]
-1,068
,239
20,004
1
,000
-1,536
-,600
Ubicación
[V1=1]
-2,499
,968
6,661
1
,000
-4,397
-,601
[V1=2]
-2,499
1,212
4,254
1
,001
-4,874
-,124
[V1=3]
.
.
0
.
.
.
Nota. Los resultados confirmaron la viabilidad del primer supuesto del estudio, elaboración propia (2024).
En otro aspecto, según resultados (Tabla 5)
se obtuvo la influencia de la planeación de la GA
en la SL. Además, el valor de sig=, 003 demostró
que la planeación impacta en la satisfacción
laboral, con ajuste al modelo de regresión
logística ordinal. Asimismo, el coeficiente de
Nagelkerke indicó que la variable satisfacción
laboral varia en un 51% debido a la planeación.
Este hallazgo tuvo implicancia directa en la
función de proyectos de inversión e infobras que
realiza la organización; por tanto, fue pertinente
que la visión, misión y gestión de cambios está
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
81
81
basada en análisis situacional realizado por
personal calificado según perfil.
En otra arista, este logro reflejó que la
entidad cumple con la visión y misión
organizacional; además, se aportó a reducción de
riesgos e incertidumbres (Mohammad &
Borkoski, 2024; Hrestic & Ivanoff, 2022). No
obstante, las implicancias prácticas estuvieron
alineadas a realizar esfuerzos sofisticados y
obtener los objetivos del PEDN al 2050: Mejorar
la cadena logística y de infraestructura,
implementar la gestión por resultados y generar
cadena de valor público (CEPLAN, 2024). Estos
factores causaron impacto en la mejora de
experiencias de los ciudadanos en plataformas de
atención; por tanto, se logró suplir
requerimientos en tiempo real y brindar valor
agregado en simplificación administrativa
(Pacotaipe-Delacruz & Rondon-Morel, 2024).
Tabla 6
Prueba de Hipótesis Específica 2.
Información de ajuste de los modelos
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
χ2
gl
Sig.
Sólo intersección
16,784
Final
15,421
1,363
2
,006
R2
Cox y Snell
,214
Nagelkerke
,417
McFadden
,309
Prueba Bondad de ajuste
χ2
gl
Sig.
Pearson
3,540
2
,170
Desvianza
2,873
2
,238
Estimaciones de parámetro
Estimación
Error
estánda
r
Wald
gl
Sig.
95% de intervalo de confianza
Límite inferior
Límite superior
Umbral
[DD2 = 1]
-3,571
,596
35,933
1
,000
-4,738
-2,403
[DD2 = 2]
-,686
,221
9,651
1
,002
-1,118
-,253
Ubicación
[V1=1]
-,589
,906
4,423
1
,000
-2,364
1,186
[V1=2]
-1,144
1,148
4,992
1
,0309
3,394
1,106
[V1=3]
0a
.
.
.
.
.
Nota. Los resultados confirmaron la viabilidad sobre segundo postulado del estudio, elaboración propia (2024).
En este caso (Tabla 6), se obtuvo que la
organización incide en la SL. Asimismo, el
coeficiente de Nagelkerke indicó que la SL varia
en un 41,7% (sig=, 006) debido a la organización.
Por consiguiente, la entidad alcanzó ventajas
competitivas sobre otras unidades de gestión en
servicios: Mayor asignación de partidas
presupuestales, interconexión con otras
instituciones (estatales, privadas) y autonomía en
articulación de políticas (Zhang et al., 2024; Hu
et al., 2024).
Asimismo, los resultados fueron de
trascendencia práctica en la función de
fortalecimiento de imagen institucional y gestión
del talento humano. En este sentido, la
flexibilidad y maximización en atenciones
constituyeron indicadores de impacto social. Más
aún, una necesidad cotidiana que se requirió
organizar y optimizar fueron los servicios
digitales, los cuales fueron de mayor demanda
por los ciudadanos. Por tanto, se realizaron
esfuerzos en creación de plataformas, manejo de
información e interconexión institucional
(Pacotaipe-Delacruz & Rondon-Morel, 2024;
Nowotny et al., 2022).
Quispe-Fernández, J., Aguilar-Liñán, R., Tafur-Flores, R. & Hernández-Domínguez, P. (2025). Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de Trabajadores del Sector
Educativo Peruano. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 75-87. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.672
Gestión Administrativa en la Satisfacción Laboral de
Trabajadores del Sector Educativo Peruano.
82
82
Tabla 7
Prueba de Hipótesis Específica 3.
Información de ajuste de los modelos
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
χ2
gl
Sig.
Sólo intersección
31,219
Final
9,678
21,540
2
,000
R2
Cox y Snell
,294
Nagelkerke
,374
McFadden
,176
Prueba Bondad de ajuste
χ2
gl
Sig.
Pearson
,433
2
,805
Desvianza
,702
2
,704
Estimaciones de parámetro
Estimación
Error
estándar
Wald
gl
Sig.
95% de intervalo de confianza
Límite
inferior
Límite superior
Umbral
[DD3 = 1]
-3,966
,726
29,833
1
,000
-5,389
-2,543
[DD3 = 2]
-1,632
,282
33,535
1
,000
-2,184
-1,080
Ubicación
[V1=1]
-4,465
1,132
15,546
1
,000
-6,684
-2,245
[V1=2]
18,587
,000
4.122.
1
.000.
18,587
18,587
[V1=3]
0a
.
.
0
.
.
.
Nota. Los resultados confirmaron la viabilidad del tercer postulado del estudio, elaboración propia (2024).
Según valores expuestos (Tabla 7), se comprobó
el impacto de la dirección de la GA en la SL. Se
obtuvo el valor de sig= ,000; en suma, la
dirección incide en la SL. Asimismo, el
coeficiente de Nagelkerke demostró que la
satisfacción laboral varia en 37,4% debido a la
dirección. Además, se destacó que la dirección
impulsa innovación por la excelencia
institucional. Por tanto, el uso de herramientas
gerenciales (matrices situacionales, diagramas,
mapas estratégicos, evaluaciones del
desempeño) constituyeron la base tecnológica
para lograr valor percibido (Rezai et al., 2024;
Khan et al., 2024).
No obstante, estos valores fueron de
relevancia practica en la toma de decisiones,
liderazgo y motivación hacia los servidores. En
este aspecto, fue imperante que la plana directiva
tomara en cuenta las necesidades intrínsecas
laborales; entre estas se destacaron la libertad y
responsabilidad. Estos resultados fueron de
trascendencia en la fidelización y retención del
talento humano de la institución.
Tabla 8
Prueba de Hipótesis Específica 4.
Información de ajuste de los modelos
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
χ2
gl
Sig.
Sólo intersección
33,169
Final
18,748
14,421
2
,001
R2
Cox y Snell
,134
Nagelkerke
,204
McFadden
,135
