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Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional
Resilient Leadership Construction from the Organizational Climate
En el contexto actual, las organizaciones venezolanas enfrentan entornos marcados por la
inestabilidad económica y la incertidumbre social, lo cual incide directamente en el bienestar de
los empleados y en la productividad organizacional. El presente estudio tuvo como propósito
interpretar el liderazgo resiliente en el contexto del clima organizacional en la empresa
Tecnológica Data Power Dear, C.A. Se realizó una investigación enmarcada en el paradigma
interpretativo, bajo el método autoetnográfico, con enfoque cualitativo, diseño autobiográfico
narrativo de tipo evocador y corte transversal. La población estuvo constituida por cinco actores
sociales con más de cinco años de trayectoria en la empresa: dos líderes o gerentes, dos
empleados y un supervisor intermedio. Para la recolección de información se emplearon
entrevistas en profundidad, observación participante, análisis documental y un diario reflexivo
como instrumento principal. El análisis de los datos se realizó mediante codificación temática
abierta, triangulación metodológica y sesiones de validación con los participantes. Los
resultados evidenciaron que el liderazgo resiliente se manifestó a través de prácticas como
contención emocional, comunicación empática, tolerancia al error y la promoción de
innovación, las cuales fortalecieron la cohesión grupal y el sentido de pertenencia. Las
discusiones indicaron que estas prácticas no solo humanizaron la gestión, sino que también
impulsaron la transformación organizacional. Se concluyó que el liderazgo resiliente representó
un eje dinamizador del clima organizacional, genero condiciones favorables para la retención
del talento, productividad y sostenibilidad institucional en contextos adversos.
Palabras clave: Liderazgo resiliente, clima organizacional, gestión humana.
¹Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez”
²Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez”
¹https://orcid.org/0009-0000-9175-8228
²https://orcid.org/0000-0001-9014-4136
¹Venezuela
²Venezuela
¹[email protected]
²[email protected]
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025).
Liderazgo Resiliente una Construcción
desde el Clima Organizacional. Revista
Tecnológica-Educativa Docentes 2.0,
18(2), 346-355.
https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.725
K. Mujica-Sequera y J. González,
"Liderazgo Resiliente una Construcción
desde el Clima Organizacional", RTED,
vol. 18, n.°2, pp. 346-355, nov. 2025.
https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.725
Karen Marian Mujica-Sequera¹ y Jaida González²
In the current context, Venezuelan organizations face environments marked by economic
instability and social uncertainty, which directly impact employee well-being and organizational
productivity. The purpose of this study was to interpret resilient leadership within the context of
the organizational climate at the technological company Data Power Dear, C.A. This research
was conducted within the interpretive paradigm, using the autoethnographic method, with a
qualitative approach, an evocative autobiographical narrative design, and a cross-sectional study.
The population consisted of five social actors with more than five years of experience in the
company: two leaders or managers, two employees, and an intermediate supervisor. Data
collection employed in-depth interviews, participant observation, documentary analysis, and a
reflective journal as the primary instrument. Data analysis was conducted through open thematic
coding, methodological triangulation, and validation sessions with the participants. The results
showed that resilient leadership was manifested through practices such as emotional support,
empathic communication, error tolerance, and the promotion of innovation, which strengthened
group cohesion and a sense of belonging. The discussions indicated that these practices not only
humanized management but also drove organizational transformation. It was concluded that
resilient leadership represented a dynamic element of the organizational climate, generating
favorable conditions for talent retention, productivity, and institutional sustainability in adverse
contexts.
Keywords: Resilient leadership, organizational climate, human resource management.
7/julio/2025
7/noviembre/2025
desde 346-355
Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima
Organizacional.
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025). Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 346-
355. https://doi.org/10.37843/rted.v18i2.725
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Introducción
En el contexto actual, las organizaciones
venezolanas enfrentan entornos marcados por la
inestabilidad económica y la incertidumbre
social, factores que inciden directamente en el
bienestar de los empleados y en la productividad
organizacional. En la empresa tecnológica del
Estado Miranda, Data Power Dear, C.A., estas
condiciones se traducen en desafíos constantes
para la gestión del talento humano y la
sostenibilidad organizacional. Los constantes
cambios del entorno demanda prácticas de
liderazgo capaces de adaptarse al entorno actual,
mantener la cohesión interna y motivar al
personal ante la adversidad. En este escenario, el
liderazgo resiliente se presenta como una
herramienta fundamental para la transformación
organizacional y la construcción de un clima
laboral positivo.
El problema que aborda esta investigación
radica en la necesidad de comprender cómo el
liderazgo resiliente influye en la construcción de
un clima organizacional que permita a las
empresas además sobrevivir, igualmente
desarrollarse en contextos de alta incertidumbre.
A pesar de los esfuerzos de muchas
organizaciones por implementar modelos de
gestión más humanos y adaptativos, aún persiste
una brecha entre el discurso y la práctica. La
ausencia de liderazgo resiliente puede generar
climas organizacionales tóxicos, desmotivación
y alta rotación de personal, en el que afecta
directamente la productividad y el compromiso
organizacional.
Diversos estudios han demostrado que el
liderazgo resiliente es una competencia clave en
contextos organizacionales complejos. Rivas
(2021) evidenció que entornos tecnológicos,
donde los cambios son constantes y la presión
laboral es alta, el liderazgo resiliente se convierte
en un factor determinante para la sostenibilidad
del clima organizacional. Los líderes que adoptan
una actitud proactiva ante las adversidades y
fomentan la colaboración en momentos de crisis
logran minimizar el impacto del estrés y la
incertidumbre en sus equipos. De igual forma,
Salazar (2020) concluyó que el liderazgo
resiliente es un factor determinante para la
estabilidad y sostenibilidad de las empresas en
entornos de alta volatilidad. En momentos de
crisis, los líderes que practican una toma de
decisiones estratégica, basada en la anticipación
y gestión del cambio, logran generar un clima
organizacional estable y orientado al
crecimiento. Asimismo, Romero (2022) destacó
que el liderazgo resiliente, fundamentado en la
proactividad y la colaboración, resulta
importante para transformar los desafíos en
oportunidades y consolidar un clima
organizacional positivo, que aliente
favorablemente en la productividad y
competitividad del sector tecnológico. Estas
investigaciones subrayan el valor del liderazgo
resiliente como elemento transformador en la
cultura organizacional.
El presente estudio tiene como propósito
interpretar el liderazgo resiliente en el contexto
del clima organizacional en la empresa
Tecnológica Data Power Dear, C.A. A través de
un enfoque cualitativo y del método
autoetnográfico, que busca comprender las
dinámicas internas que surgen entre el liderazgo,
la cultura laboral y las prácticas organizativas en
tiempos de adversidad. La pregunta central de
esta investigación es: ¿De qué manera el
liderazgo transformacional influye en la
construcción de un clima organizacional
resiliente en Data Power Dear, C.A., en el
contexto de inestabilidad económica y política
que enfrenta Venezuela?
Metodología
La metodología empleada se diseñó para
interpretar las experiencias de liderazgo
resiliente en el contexto del clima organizacional,
mediante un enfoque cualitativo sustentado en el
paradigma interpretativo, el cual busca
comprender la realidad desde las perspectivas
subjetivas de los individuos involucrados. Según
Sandín (2003), este paradigma concibe el
conocimiento como una construcción
intersubjetiva, cocreada entre el investigador y el
entorno social que estudia.
En este marco, se adoptó el método
autoetnográfico, basado en las propuestas de
Heider (1975) y Hayano (1979), quienes lo
definen como una forma de investigación
cualitativa que combina la reflexión personal y el
análisis cultural, permitió explorar las
complejidades de las experiencias humanas
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025). Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 346-
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desde una posición de inmersión. El estudio tuvo
un enfoque cualitativo, con un diseño
autobiográfico narrativo de tipo evocador y corte
transversal, centrado en una única etapa temporal
de análisis sin seguimiento longitudinal, lo cual
permite captar una “fotografía viva” del
fenómeno organizacional en un momento
particular.
La elección del método autoetnográfico en
un diseño autobiográfico narrativo evocador
responde a la necesidad de capturar de forma
profunda y matizada las experiencias vividas por
la investigadora en su rol de líder organizacional.
A diferencia de los enfoques fenomenológicos,
que se centran en la descripción de la esencia de
una experiencia, o de la etnografía clásica, que
observa comunidades ajenas, la autoetnografía
permite un análisis introspectivo riguroso,
integro la voz de la propia investigadora como
fuente primaria de datos. Esta estrategia
metodológica posibilitó la obtención de datos
profundos y contextualizados sobre las
experiencias de liderazgo.
La población, entendida según Hernández
et at. (2014) como el conjunto de individuos que
comparten ciertas características y que son de
interés para el investigador. Para conformar la
muestra, se enviaron veinticinco invitaciones
formales a líderes de equipo de la misma
empresa, seleccionados por su implicación en
proyectos de innovación; bajo criterios de
antigüedad mínima de dos años y diversidad de
áreas funcionales. De estas invitaciones,
respondieron favorablemente siete profesionales,
de los cuales se integraron cinco tras aplicar
criterios de inclusión (participación activa en
iniciativas de cambio) y exclusión (ausencia
prolongada por licencia). La tasa de respuesta
efectiva fue del 20 %, cifra que, aunque modesta,
se consideró suficiente dado el carácter intensivo
y en profundidad del método, y permitió explorar
las vivencias más significativas asociadas al
liderazgo resiliente. La muestra estuvo
conformada por cinco (5) actores sociales: dos
(2) líderes o gerentes, dos (2) empleados de
distintas áreas y un (1) supervisor intermedio,
todos con más de cinco años de trayectoria en la
empresa. Esta selección intencionada buscó
asegurar la diversidad de experiencias y niveles
jerárquicos, permitió construir una visión
holística de la relación entre liderazgo resiliente
y clima organizacional. Se combinaron criterios
de participación voluntaria, conocimiento
profundo del entorno organizacional y
disposición para compartir experiencias desde lo
reflexivo y vivencial.
Para la obtención de la información, se
emplearon tres técnicas de recolección. De
acuerdo con Taylor & Bogdan (1986), una
técnica de recolección de datos es un conjunto de
procedimientos sistemáticos para obtener
información relevante. Las técnicas fueron:
entrevistas en profundidad, dirigidas a líderes y
participantes clave, mediante un guion
semiestructurado validado por expertos en el
área; observación participante, realizada desde el
rol activo de la investigadora como miembro de
la organización; y un análisis documental, que
incluyó la revisión de políticas internas, reportes
de desempeño y encuestas institucionales
previas.
El diario reflexivo, definido por Alvesson
(2003), se utilizó como instrumento
metodológico clave para registrar experiencias,
emociones y observaciones en un contexto
autorreferencial. En este se consignaron eventos
significativos, interacciones informales y
reacciones frente a decisiones de liderazgo,
ofreciendo una perspectiva enriquecida sobre la
dinámica organizacional cotidiana. La
herramienta permitió integrar reflexiones
personales con el análisis cultural, fortaleciendo
la autenticidad del proceso autoetnográfico y
asegurando un acercamiento riguroso al objeto
de estudio. En consecuencia, este instrumento
posibilitó un análisis profundo de las vivencias
actuales, aportando solidez metodológica y
coherencia interpretativa en la investigación
cualitativa desarrollada.
El análisis de los datos, en coherencia con
el enfoque cualitativo, se desarrolló mediante
codificación temática abierta, tal como propone
Braun & Clarke (2006), a través de un proceso
inductivo que permitió identificar patrones
emergentes en las narrativas. Las unidades de
significado se agruparon en categorías y
subcategorías vinculadas a dimensiones del
liderazgo resiliente y su relación con el clima
organizacional. Por ejemplo, expresiones
repetidas en torno a la empatía o el
reconocimiento emocional se codificaron como
estrategias resilientes de motivación. Los
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025). Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 346-
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hallazgos se contrastaron con los postulados
teóricos de Schneider & Reichers (1983) y Bass
& Avolio (1993), permitió establecer vínculos
entre teoría y práctica organizacional.
Para garantizar la validez y confiabilidad,
se aplicó triangulación metodológica según
Denzin (1978), contrastando el diario reflexivo
con entrevistas, observaciones y documentos
institucionales. Asimismo, se organizaron
sesiones de retroalimentación con los
participantes, presentando hallazgos
preliminares para validar interpretaciones y
enriquecer los análisis con nuevas perspectivas.
Esta estrategia fortaleció la pertinencia de las
categorías emergentes, confirmando su
coherencia con los marcos teóricos y las
experiencias vividas en la organización
estudiada. En consecuencia, se aseguró que los
resultados representaran fielmente las dinámicas
organizacionales, aportando solidez
metodológica y credibilidad al proceso
investigativo cualitativo desarrollado.
Resultados
Los hallazgos de esta investigación
revelaron que el liderazgo resiliente practicado
en Data Power Dear, C.A. tuvo un impacto
determinante en la construcción de un clima
organizacional positivo. Esta forma de liderazgo
se manifestó a través de prácticas concretas como
contención emocional, comunicación empática,
la promoción de participación y tolerancia al
error, lo que fortaleció el sentido de pertenencia
y cohesión grupal en un contexto de alta
incertidumbre. La presencia de estas
características resilientes permitió enfrentar con
mayor efectividad momentos críticos, mantener
la motivación y el compromiso de los
participantes.
Tabla 1
Microanálisis.
Fragmento de Testimonio
Codificación Inicial
Categoría Emergente
Interpretación
“El gerente mantuvo la calma
cuando se cayó la red y nos
motivó diciendo que juntos
podíamos resolver.”
Calma en la crisis,
motivación, unión
del equipo
Resiliencia como acción
concreta en tiempos
críticos
El líder mostró capacidad de
contención emocional y
promovió cohesión en
momentos de crisis.
“Nos explicó lo que pasaba, nos
escuchó, y al final sentimos que
éramos parte de la solución.”
Comunicación
empática,
participación,
inclusión
Comunicación como eje
integrador de la
resiliencia
organizacional
La comunicación abierta
reforzó el sentido de
pertenencia y redujo la
incertidumbre del equipo.
“No solo nos enfocamos en los
resultados, él siempre pregunta
cómo estamos y qué
necesitamos.”
Atención emocional,
empatía, apoyo
Dimensión humana y
relacional del liderazgo
resiliente
El liderazgo se centra en las
personas, generando confianza
y bienestar emocional.
“Siempre nos dice que los
errores son parte del
aprendizaje y que podemos
proponer nuevas ideas.”
Tolerancia al error,
estímulo creativo
Resiliencia como
impulso para la
transformación
organizacional
Se fomenta una cultura de
innovación basada en el
aprendizaje continuo.
Nota. Entrevistas a actores sociales de Data Power Dear, C.A. Codificación abierta - microanálisis de unidades de sentido.
Elaboración propia (2025).
La Tabla 1 muestra un microanálisis de
fragmentos testimoniales que evidenciaron cómo
los líderes, en situaciones de crisis, promovieron
cohesión emocional y confianza. Por ejemplo, la
expresión “el gerente mantuvo la calma cuando
se cayó la red” se codificó como acción resiliente
ante situaciones críticas, resaltar la capacidad de
contención emocional del líder. La comunicación
empática también fue central; como lo muestra el
testimonio “nos explicó lo que pasaba, nos
escuchó”, se fortaleció la pertenencia del equipo
y se redujo la incertidumbre. Este análisis reveló
que el liderazgo resiliente implicó acciones
estratégicas, asimismo una dimensión humana
fundamental para sostener el clima
organizacional.
Otro aspecto significativo se evidenció en
la categoría “dimensión humana y relacional del
liderazgo”, donde los participantes destacaron
sentirse escuchados y acompañados
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025). Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 346-
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emocionalmente. La atención a las necesidades
del equipo y la apertura al diálogo reforzaron la
percepción de un liderazgo cercano, lo cual se
tradujo en confianza organizacional. Estas
dimensiones, registradas en la Tabla 1,
confirman que el liderazgo resiliente se expresó
desde prácticas cotidianas que movilizaron
emocionalmente al personal y promovieron
estabilidad interna.
La categoría “resiliencia como impulso
para la transformación organizacional” destacó la
apertura del liderazgo hacia la innovación, como
quedó reflejado en el testimonio: “siempre nos
dice que los errores son parte del aprendizaje y
que podemos proponer nuevas ideas”. Esta
postura generó un entorno organizacional
flexible y creativo, donde el error se resignificó
como parte del crecimiento colectivo. Las
prácticas resilientes se posicionaron entonces
como elementos transformadores de la cultura
institucional.
Figura 1
Categorías Emergentes del Liderazgo Resiliente.
Nota. Representación de las categorías, elaboración propia (2025).
La información expuesta en la Figura 1
complementa los hallazgos de la Tabla 1 al
ofrecer una visión sintética de las categorías
emergentes y su interdependencia dentro del
liderazgo resiliente. Mientras la Tabla 1
ejemplifica de forma microanalítica las
expresiones concretas de empatía, contención
emocional y apertura al aprendizaje, la Figura 1
integra dichas evidencias en un marco global que
refleja la interacción entre factores humanos,
comunicativos y estratégicos. En conjunto,
ambos recursos ilustran que la resiliencia
organizacional no se limita a acciones aisladas,
sino que constituye un entramado dinámico
donde las prácticas emocionales fortalecen la
cohesión relacional y sustentan la capacidad
adaptativa del liderazgo frente a contextos
adversos.
Todas las categorías se muestran con una
misma frecuencia, lo cual sugiere un peso
equitativo en la percepción colectiva sobre los
elementos constitutivos del liderazgo resiliente
dentro de la organización. Esta simetría
cuantitativa, aunque poco común, es coherente
con el enfoque cualitativo de la investigación, en
el que cada dimensión aporta un valor
significativo y complementario a la comprensión
del fenómeno.
Desde el punto de vista interpretativo, esta
distribución balanceada revela que los
entrevistados no jerarquizan las dimensiones del
liderazgo resiliente, sino que las perciben como
interdependientes y mutuamente se refuerzan,
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para afrontar contextos adversos y dinámicos.
Cada categoría constituye un eje de acción o una
cualidad del liderazgo resiliente que, en
conjunto, configura un modelo organizacional
integral, humano y orientado al cambio. Esta
percepción sugiere que los líderes de Data Power
Dear, C.A. no operan en compartimentos
aislados, sino que integran competencias
cognitivas, emocionales y éticas para responder
de manera efectiva a los retos que enfrenta la
organización.
Esta pluralidad categórica también refleja
una madurez organizacional respecto a la
comprensión del liderazgo, indicando que en
Data Power Dear, C.A. se reconocen y valoran
tanto los aspectos estratégicos como los
emocionales del ejercicio del liderazgo. Por lo
tanto, la Figura 1 permitió evidenciar la variedad
de dimensiones del liderazgo resiliente
identificadas en el estudio, y también pone de
manifiesto que todas ellas son consideradas
igualmente necesarias para construir un clima
organizacional sólido, empático y adaptativo.
Los resultados permiten apreciar que las
prácticas de liderazgo resiliente identificadas en
la empresa Data Power Dear, C.A. convergen en
tres dimensiones interrelacionadas: emocional,
relacional y estratégica. La dimensión emocional
se evidencia en la capacidad del líder para
contener, escuchar y sostener al equipo ante la
adversidad, generando estabilidad y confianza.
La dimensión relacional se manifiesta en la
comunicación empática, la participación activa y
la construcción de vínculos basados en la
cooperación y la transparencia. Finalmente, la
dimensión estratégica se expresa en la apertura a
la innovación, la gestión del error como
oportunidad de aprendizaje y la adaptación
proactiva a los cambios del entorno. Estas tres
dimensiones no operan de forma aislada, sino
que se retroalimentan dinámicamente,
consolidando un modelo de liderazgo resiliente
que articula el bienestar humano con la eficacia
organizacional.
Figura 2
Esquema Conceptual: Dimensiones del Liderazgo Resiliente en el Clima Organizacional.
Nota. El esquema conceptual representa la estructura jerárquica y relacional del liderazgo resiliente identificado en la
empresa Data Power Dear, C.A., elaboración propia (2025).
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La Figura 1 se precisó mediante la
elaboración de un esquema conceptual Figura 2,
que permitió visualizar con mayor claridad las
interrelaciones jerárquicas entre las categorías
emergentes. En dicho modelo, el liderazgo
resiliente se articula en torno a tres dimensiones
fundamentales: emocional, relacional y
estratégica, que, en conjunto, configuran un
clima organizacional positivo sustentado en el
bienestar, el compromiso y la pertenencia. Cada
dimensión integra subcategorías observadas
durante la codificación abierta: la emocional
alude a la contención y regulación afectiva; la
relacional, a la comunicación empática y la
cooperación; y la estratégica, a la gestión del
error y la innovación adaptativa. La triangulación
metodológica se aplicó en tres rondas sucesivas,
contrastando entrevistas, observaciones y el
diario reflexivo, hasta alcanzar saturación teórica
en el punto en que no emergieron nuevas
categorías. Esta validación permitió asegurar la
coherencia interna del modelo y la
correspondencia entre los datos empíricos y los
marcos teóricos de Bass & Avolio (1994) y
Schneider & Reichers (1983).
Tabla 2
Interpretación del Análisis Cruzado.
Categoría
Column2
Column3
Liderazgo como equilibrio
emocional y adaptabilidad
Teoría de Bass y Avolio
(1994)
Modelo de Schneider y Reichers
(1983)
Resiliencia como acción
concreta en tiempos críticos
Influencia idealizada y
consideración individual
Percepción compartida de
liderazgo estable y
emocionalmente competente
Influencia emocional positiva
del liderazgo en el entorno
laboral
Motivación inspiradora y
gestión de crisis
Impacto del liderazgo en la
cultura organizacional durante
crisis
Dimensión humana y
relacional del liderazgo
resiliente
Consideración individual y
motivación inspiradora
Mejora del clima organizacional
mediante liderazgo emocional
Desarrollo intencional del
liderazgo resiliente
Consideración individual
Aumento de cohesión y
compromiso en equipos
Comunicación como eje
integrador de la resiliencia
organizacional
Desarrollo de competencias
transformacionales
Fortalecimiento de clima por
programas de liderazgo
Resiliencia como impulso
para la transformación
organizacional
Comunicación efectiva como
base de la influencia
idealizada
Comunicación interna como
modulador del clima
Sistematización de la
resiliencia como política
organizacional
Estímulo intelectual y
apertura al cambio
Alineación clima-innovación-
resiliencia
Gestión estratégica del
cambio organizacional
Clima organizacional como
sistema adaptativo
Nota. Representación de las categorías, elaboración propia (2025).
En la Tabla 2, el análisis cruzado entre las
categorías empíricas y los marcos teóricos de
Bass & Avolio (1994) y Schneider & Reichers
(1983) confirmó que el liderazgo resiliente
identificado en la empresa se alinea con los
principios del liderazgo transformacional.
Dimensiones como influencia idealizada,
consideración individual y motivación
inspiradora se representaron en testimonios que
evidenciaron acciones concretas de los líderes
durante situaciones de presión. Esto respalda la
idea de que la resiliencia no fue solo una
respuesta emocional, sino también una estrategia
intencionada de liderazgo.
Del mismo modo, el modelo de clima
organizacional de Schneider & Reichers (1983)
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fue validado por la percepción de los
participantes, quienes asociaron las prácticas
resilientes con una mejora tangible del ambiente
de trabajo. La Tabla 2 evidenció que el liderazgo
resiliente actuó como un modulador del clima,
fortalecer la comunicación interna, cohesión del
equipo y capacidad de innovación en un entorno
altamente volátil.
De igual manera, la categoría
“sistematización de la resiliencia como política
organizacional” reflejó que las prácticas
resilientes comenzaron a reconocerse tanto como
rasgos personales del líder, como también
componentes estratégicos de la cultura
institucional. Esta perspectiva indicó una
transición del liderazgo individual hacia un
liderazgo colectivo, capaz de generar modelos
replicables de gestión emocional, adaptabilidad e
innovación dentro de la organización.
En conclusión, los resultados revelaron que
el liderazgo resiliente en Data Power Dear, C.A.
se percibió como una práctica coherente,
emocionalmente inteligente y estratégicamente
alineada con las exigencias del entorno. Su
impacto se evidenció en el bienestar de los
participantes y en la capacidad organizacional de
mantener un clima positivo, aun en escenarios de
incertidumbre.
Discusión
A través de los hallazgos, se respondió
afirmativamente a la pregunta de investigación:
¿Cómo se manifiesta el liderazgo resiliente en el
contexto del clima organizacional de Data Power
Dear, C.A.? La investigación demostró que este
tipo de liderazgo se expresó mediante prácticas
concretas de contención emocional,
comunicación empática, participación activa e
innovación, que fortalecieron la cohesión y el
sentido de pertenencia en un entorno adverso. El
liderazgo resiliente emergió como una estrategia
fundamental, tanto para la supervivencia
organizacional como para su transformación en
contextos de inestabilidad económica y social.
Los hallazgos de este trabajo se encuentran
en línea con investigaciones previas. Por
ejemplo, García & González (2018) señalaron
que el liderazgo resiliente contribuye al
fortalecimiento del compromiso organizacional
en entornos inciertos. De igual forma, Lindert
(2022) evidenciaron que los líderes que
promueven espacios de confianza y diálogo
favorecen el bienestar emocional del equipo.
Asimismo, Delgado (2019) afirmó que las
prácticas resilientes están asociadas con una
mejora en la percepción del clima organizacional
y con un descenso en la rotación del personal,
hallazgo coincidente con lo reportado en esta
investigación.
Desde la perspectiva de Bass & Avolio
(1994), los resultados empíricos coinciden con
las dimensiones del liderazgo transformacional,
particularmente la consideración individual y la
motivación inspiradora. La atención emocional y
el acompañamiento personalizado resaltados en
los testimonios de los participantes validan esta
correspondencia. También Luthans et al. (2006)
argumentan que la resiliencia puede desarrollarse
como una competencia de liderazgo, lo cual
refuerza la propuesta de considerar la resiliencia
no solo como un rasgo, sino como una capacidad
de desarrollar y propiciar el crecimiento continuo
en los líderes organizacionales.
Por otro lado, el estudio González &
Martínez (2020), quienes abordaron el liderazgo
resiliente desde un enfoque organizacional
sistémico, coinciden en que la comunicación
efectiva, el reconocimiento emocional y la
promoción de la innovación son pilares
fundamentales para un entorno laboral saludable.
La investigación también comparte elementos
con lo planteado por Cabrera & Valdez (2022),
quienes encontraron que, en contextos
latinoamericanos marcados por la inestabilidad,
el liderazgo resiliente se convierte en un recurso
fundamental para sostener la moral y el
rendimiento de los equipos.
Como producto de este estudio, se
concluye que el liderazgo resiliente es un
elemento clave para la construcción y
sostenimiento de un clima organizacional
saludable, innovador y adaptable. Este tipo de
liderazgo, basado en la inspiración, empatía,
adaptabilidad y motivación, se convierte en un
catalizador de la cultura organizacional en
contextos adversos.
La experiencia en Data Power Dear, C.A.
demuestra que el liderazgo resiliente permite
mejorar la moral del equipo, y también favorece
la toma de decisiones colectivas, el aprendizaje
continuo y la transformación institucional. En
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025). Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 346-
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este sentido, se constata que el liderazgo
resiliente, alineado con un clima organizacional
positivo, genera condiciones propicias para la
retención del talento humano, la mejora de la
productividad y el fortalecimiento de la identidad
corporativa.
El límite de esta investigación radica en su
carácter unicéntrico y en el reducido tamaño
muestral, así como en el diseño transversal que
impide observar variaciones temporales en las
prácticas de resiliencia. Estos factores restringen
la generalización de los hallazgos más allá del
contexto específico de la empresa analizada.
Además, al apoyarse exclusivamente en relatos
autoetnográficos, existe la posibilidad de sesgo
de memoria o de interpretación subjetiva, por lo
que se recomienda cautela al extrapolar las
conclusiones a otros entornos organizacionales.
Finalmente, como proyección futura,
pretende ofrecer herramientas y perspectivas que
puedan aplicarse en contextos diversos,
promover una cultura organizacional de mejora
continua y de resistencia frente a las
adversidades. Así, busco contribuir a un
entendimiento profundo de las complejas
interacciones que definen el éxito organizacional
en tiempos de constante cambio.
Conclusiones
El estudio confirma que el liderazgo
resiliente constituye un eje importante en la
construcción y sostenibilidad del clima
organizacional, al integrar dimensiones
emocionales, relacionales y estratégicas que
fortalecen la cohesión, el compromiso y la
adaptabilidad institucional. Su importancia
radica en que permite humanizar la gestión
organizacional, armonizando los objetivos
productivos con el bienestar de los
colaboradores. En contextos caracterizados por
la incertidumbre y la presión laboral, este tipo de
liderazgo actúa como un factor protector que
preserva la estabilidad emocional colectiva y
promueve la confianza, la cooperación y el
sentido de pertenencia dentro de la organización.
Los hallazgos del estudio evidencian que la
resiliencia aplicada al liderazgo no solo impulsa
la eficiencia y la innovación, sino que también
transforma la cultura institucional al orientar la
gestión hacia modelos más empáticos y
participativos. Esta proyección representa una
oportunidad para el futuro de las organizaciones
venezolanas, que pueden encontrar en el
liderazgo resiliente una vía para consolidar
procesos de cambio sostenibles, fortalecer la
retención del talento humano y estimular la
creatividad como respuesta adaptativa a la
complejidad del entorno. Así, la resiliencia se
convierte en un recurso estratégico que favorece
la continuidad operativa y el aprendizaje
organizacional.
A partir de los resultados, se recomienda
que las instituciones implementen programas de
formación en liderazgo resiliente, orientados al
desarrollo de competencias socioemocionales,
comunicación efectiva y gestión del cambio.
Asimismo, se sugiere promover espacios de
escucha activa, retroalimentación continua e
innovación colaborativa, con evaluaciones
periódicas del clima organizacional que permitan
ajustar las políticas internas a las realidades
dinámicas del entorno. Futuras investigaciones
podrían ampliar este estudio mediante análisis
longitudinales o comparativos entre sectores, con
el fin de profundizar en la comprensión del
liderazgo resiliente como fenómeno complejo,
transformador y éticamente comprometido con la
sostenibilidad humana y organizacional.
Agradecimientos
La autora expresa su sincero
agradecimiento a la Dra. Jaida González, tutora
de esta investigación, por su invaluable
orientación, paciencia y compromiso durante el
desarrollo de este trabajo. Asimismo, se agradece
a la Universidad Nacional Experimental “Simón
Rodríguez” por brindar el espacio académico y
los recursos necesarios para la realización de este
estudio. Se extiende un reconocimiento especial
a la empresa Data Power Dear, C.A., y a sus
participantes, quienes compartieron sus
experiencias y conocimientos, haciendo posible
la generación de este aporte científico.
Declaración de Conflictos de Intereses
Las autoras declaran que no existe ningún
conflicto de interés que pudiera afectar la
realización de este estudio. Ninguno de los
autores ha recibido financiación ni mantiene
Mujica-Sequera, K. & González, J. (2025). Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima Organizacional. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 18(2), 346-
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Liderazgo Resiliente una Construcción desde el Clima
Organizacional.
355
355
relaciones personales o profesionales que puedan
influir o condicionar los resultados obtenidos o
su interpretación. La totalidad del trabajo fue
llevado a cabo de manera independiente,
garantizando la imparcialidad y rigor científico
en cada una de las etapas del proceso
investigativo.
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